Estrategia CHRO - FarmaMatch (2026-2027)
Analisis de Capital Humano
Estado Actual
- Fase: Pre-seed / Viabilidad. Sin equipo contratado. Fundador(es) actuando como CEO.
- Headcount: 0 empleados (equipo por construir desde cero)
- Capacidades existentes: Ninguna dentro de la organizacion formal
- Cultura actual: No existe (greenfield organizativo)
Proyeccion de Crecimiento (basada en plan CTO + CFO)
| MVP |
M1-M4 |
4.5 FTE |
Tech Lead, Frontend, Backend, DevOps (50%), QA (50%), CEO |
| Growth |
M5-M8 |
8.5 FTE |
+Data Scientist, Frontend extra, DevOps (100%), QA (100%), Comercial, Legal PT |
| Scale |
M9-M12 |
11.5 FTE |
+Mobile Dev, Security PT, Data Analyst, Customer Success, Admin |
| Ano 2 |
Y2 |
15-20 FTE |
Equipo completo multidisciplinar |
| Ano 5 |
Y5 |
15-20 FTE |
Estructura plana, altamente productiva (240K€ ingresos/empleado) |
Benchmarks de Mercado (Sector Tech Marketplace + Sector Farmacia)
| Attrition startups tech espanolas Ano 1 |
15-20% |
Estimacion propia (datos sectorial 2025) |
| Attrition startups post-Series A |
10-15% |
LinkedIn Talent Insights 2025 (estimacion) |
| Salida tipica perfiles tech startup |
18-24 meses (cambio por equity vesting) |
Benchmark pool startups B2B |
| Engagement NPS startups <20 empleados |
>60 (equipos pequenos, mision compartida) |
Estimacion propia |
| Ratio recruiter/empleado para seed |
1:20-30 (sin recruiter dedicado hasta 30 empleados) |
Benchmark sectorial |
Vision de Talento
Modelo de Competencias
FarmaMatch necesita un perfil hibrido poco comun: gente que sabe hacer las cosas bien, aplicado a un sector que historicamente ha sido mediocre. Las competencias clave son:
| Ejecucion obsesiva |
Alta |
Startup pre-seed. No hay espacio para perfeccionismo lento |
| Adaptabilidad a sector regulado |
Alta |
Hay que entender farmacia sin ser farmaceutico |
| Comunicacion clara |
Alta |
Interfaz entre perfiles tech, legales, farmaceuticos e inversores |
| Orientacion a datos |
Alta |
Core del negocio: valoraciones algoritmicas, matchmaking, KPI-driven |
| Resiliencia |
Media |
Ciclo venta largo (4-6 meses), rechazos frecuentes |
| Conocimiento del sector farmaceutico |
Baja (nice-to-have) |
Preferible gente brillante que aprenda rapido a mediocres con experiencia |
Cultura Objetivo
“Excelencia en un sector de mediocres” — ser la opcion profesional en un sector donde la competencia es lenta, burocratica y opaca.
Valores culturales:
1. Competencia real, no postureo — se valora lo que sabes hacer, no tu CV
2. Velocidad con calidad — entregas rapidas pero probadas (tests, code reviews)
3. Propiedad total — cada persona es duena de su area, sin microgestion
4. Transparencia radical — metricas abiertas, decisiones explicadas, errores compartidos
5. Sin politics — meritocracia directa, jerarquias minimas
Employee Value Proposition (EVP)
"Construye el mercado mas transparente para la farmacia espanola.
Impacto real en un sector de 22.000 farmacias. Equity real, no promesas."
Employer Brand (Declaracion)
“FarmaMatch es para gente que se aburre en consultoras, que quiere construir cosas con impacto tangible, y que cree que la tecnologia puede hacer mejor un sector que lleva decadas funcionando con Excel y telefono.”
Pilares de HR
Pilar 1: Atraccion de Talento (Pre-Seed / Seed)
Captar perfiles tech y comerciales de alto nivel con equity significativa y mision atractiva, compitiendo contra salarios de big tech y consultoras.
Pilar 2: Desarrollo y Growth
Formacion acelerada en regulacion farmaceutica para el equipo tech. Roadmap de crecimiento profesional claro (startup = crecimiento rapido o salida).
Pilar 3: Retention y Engagement
Equity vesting a 4 anos con cliff de 1 ano. Cultura de autonomia y propiedad. Bonus vinculados a operaciones cerradas (todos los empleados comparten exito).
Pilar 4: Cultura y Valores
Procesos minimos, confianza maxima. Comunicacion directa. Sin reuniones innecesarias. Documentacion asincrona como norma.
Plan de Headcount (12 Meses)
Fase MVP (Meses 1-4)
| CEO/Founder |
Founder |
100% |
M1 |
4.000€ (salario minimo fundador) |
| Tech Lead / Full-stack Sr |
Contractor/Indef |
100% |
M1 |
7.000€ |
| Frontend Developer (Mid) |
Indefinido |
100% |
M1 |
5.000€ |
| Backend Developer (Mid) |
Indefinido |
100% |
M1 |
5.000€ |
| DevOps (Part-time) |
Contractor |
50% |
M1 |
2.500€ |
| QA Analyst (Part-time) |
Contractor |
50% |
M1 |
2.000€ |
| Total |
4.5 FTE |
|
|
25.500€/mes |
Coste total Fase MVP (4 meses): ~102.000€ (salarios + SS)
Fase Growth (Meses 5-8)
| Tech Lead (existente) |
- |
100% |
- |
7.000€ |
| Frontend Developer (existente) |
- |
100% |
- |
5.000€ |
| Backend Developer (existente) |
- |
100% |
- |
5.000€ |
| Frontend Developer II (Mid) |
Indefinido |
100% |
M5 |
5.000€ |
| Data Scientist / ML Engineer |
Indefinido |
100% |
M5 |
6.500€ |
| DevOps (pasa a full) |
Indefinido |
100% |
M5 |
5.000€ |
| QA Automation |
Indefinido |
100% |
M5 |
4.500€ |
| Comercial Senior (sector farmacia) |
Indefinido |
100% |
M5 |
4.500€ + vars |
| Legal/Admin (Part-time) |
Contractor |
50% |
M5 |
2.500€ |
| Total |
8.5 FTE |
|
|
47.000€/mes |
Coste total Fase Growth (4 meses): ~188.000€
Fase Scale (Meses 9-12)
| Tech Lead |
- |
100% |
- |
7.000€ |
| Frontend Developers (x2) |
- |
200% |
- |
10.000€ |
| Backend Developers (x2) |
- |
200% |
- |
10.000€ |
| Data Scientist |
- |
100% |
- |
6.500€ |
| DevOps |
- |
100% |
- |
5.000€ |
| QA Automation |
- |
100% |
- |
4.500€ |
| Mobile Developer (React Native) |
Indefinido |
100% |
M9 |
5.500€ |
| Security Engineer (Part-time) |
Contractor |
50% |
M9 |
3.000€ |
| Comercial Senior |
- |
100% |
- |
4.500€ |
| Legal/Admin |
- |
50% |
- |
2.500€ |
| Customer Success / Onboarding |
Indefinido |
100% |
M10 |
3.500€ |
| Data Analyst |
Indefinido |
100% |
M11 |
4.500€ |
| Total |
11.5 FTE |
|
|
66.500€/mes |
Coste total Fase Scale (4 meses): ~266.000€
Resumen Headcount 12 Meses
| M1-M4 (MVP) |
4.5 |
102.000€ |
| M5-M8 (Growth) |
8.5 |
290.000€ |
| M9-M12 (Scale) |
11.5 |
556.000€ |
Nota: Estos costes incluyen salario bruto + SS patronal (~30%). El CEO cobra minimo vital en Ano 1. La diferencia se cubre con equity.
Presupuesto de RRHH (12 Meses)
| Salarios (bruto + SS) |
556.000€ |
85% |
Segun plan de headcount |
| Recruiting (externo + tools) |
25.000€ |
4% |
Agencias especializadas, LinkedIn Recruiter, referidos |
| Formacion |
15.000€ |
2% |
Regulacion farmaceutica, compliance, cursos tech |
| Employer branding |
10.000€ |
1.5% |
Web de careers, contenido, presencia en eventos |
| Tools HR (PeopleHR, Factorial) |
5.000€ |
0.8% |
Gestion nominas, absentismo, documentos |
| Legal laboral (gestoria) |
6.000€ |
0.9% |
Contratos, altas/bajas, seguros sociales |
| Team building y eventos |
8.000€ |
1.2% |
Offsite trimestral, remote retreat |
| Bienestar y beneficios |
30.000€ |
4.6% |
Seguro salud, flexibilidad, formacion |
| Total |
655.000€ |
100% |
~60% de la Seed Round |
Observacion: El presupuesto de RRHH domina el coste total de la startup, como es tipico. La seed round de 500K€ apenas cubre 12 meses de salarios. Es crucial que el CEO/Early Team acepte salarios por debajo de mercado a cambio de equity significativa.
Estructura Organizativa Recomendada
Pre-Seed / Seed (Meses 1-12): Estructura Plana
CEO (Fundador)
│
├── Tech Lead ─── Frontend (x2), Backend (x2), DevOps, QA
│
├── Data Lead ─── Data Scientist, Data Analyst
│ (dependencia directa de CEO en fase pre-seed)
│
├── Comercial ─── Customer Success (cuando se incorpore)
│
└── Legal/Admin (externo/part-time)
Principios de la estructura:
- Maximo 2 niveles jerarquicos hasta 20 personas
- Sin middle management — Tech Lead y Comercial Senior son los unicos “managers” con cargo
- Data depende de CEO inicialmente porque la estrategia de datos es core del negocio
- Legal externalizado (no internalizar hasta Serie A)
- HR no tiene persona dedicada hasta 20+ empleados; CEO + gestoria externalizada cubren lo basico
Transicion Post-Serie A (Ano 2-3): Estructura Funcional
CEO
│
├── CTO (Tech Lead asciende) ─── Dev, QA, DevOps, Security
├── CDO (Data Lead asciende) ─── Data Science, Analytics, Governance
├── CRO (Comercial asciende) ─── Ventas, Customer Success, Onboarding
├── CFO (financiero) ─── Finanzas, Admin, HR (externalizado)
└── COO (nuevo) ─── Operaciones, Legal, Compliance
Estrategia de Atraccion de Talento
El Problema
FarmaMatch compite por talento tech contra gigantes (FAANG, consultoras, startups bien financiadas) en un sector percibido como “aburrido” (farmacia). Para atraer talento excelente necesitamos una propuesta diferencial.
Canales de Atraccion
| Red personal del founder |
Alta (perfiles clave) |
0€ |
Critica (M1) |
| LinkedIn Recruiter Lite |
Media-alta |
2.500€/6 meses |
Alta (M1) |
| Referidos del equipo (bounties) |
Alta |
2.000€/contratacion |
Alta (M2+) |
| Comunidades tech (GitHub, Stack Overflow) |
Media |
0€ |
Media |
| Agencias especializadas startup |
Alta (perfiles dificiles) |
15-20% salario anual |
Media (Tech Lead, Data Scientist) |
| ProductHunt / HackerNews |
Media (branding) |
0€ |
Baja |
| Eventos sector farmaceutico (Infarma, COFs) |
Alta (perfiles comerciales) |
3.000€/evento |
Alta (comercial) |
| Universidades (FP/Ingenieria, Farmacia) |
Baja (gente sin exp) |
0€ |
Baja (interns M9+) |
Mensaje de Atraccion por Perfil
| Tech Lead |
“Arquitectura desde cero. Decisiones reales. Sin deuda tecnica heredada.” |
Equity 2-4%, autonomia total, stack moderno |
| Developer (Mid) |
“Construyes el core del producto. Impacto directo, no ticket JIRA de mantenimiento.” |
Equity 0.5-1%, crecimiento rapido, aprender ML |
| Data Scientist |
“Modelas el precio de 22.000 farmacias. Datos reales, no Kaggle toys.” |
Equity 1-2%, libertad metodologica, publicaciones |
| Comercial |
“Comisiones sin techo. Sector con relaciones a largo plazo. Ser el mejor en un sector de mediocres.” |
Comision 10-15% por operacion, equity 0.5% |
| Legal/Compliance |
“Construir el marco legal de un sector opaco. Proyecto puntero en regtech farmaceutico.” |
Retainer competitivo, proyecto intelectualmente estimulante |
Proceso de Seleccion (Lean, No Burocratico)
- Primer filtro: CV + carta de motivacion (por que FarmaMatch? no vale “busco nuevos retos”)
- Entrevista tecnica (60min): Pair programming o case study real, no algoritmos de pizarra
- Entrevista cultural (30min): CEO, fit con “hacer las cosas bien”
- Take-home test (max 4h): Problema real de la plataforma, pagado 200€ si completa
- Decision en <7 dias desde primera entrevista
Anti-patrones: No hacemos entrevistas de 5 rondas. No pedimos tests de 20h. No ghosteamos candidatos.
Compensacion
Filosofia
- Equity-heavy en pre-seed: No podemos competir en salario base con FAANG o consultoras
- Salarios por debajo de mercado en fase pre-seed, con catch-up progresivo tras Series A/B
- Comisiones generosas para perfiles comerciales (alinean incentivos)
- Transparencia salarial interna: bandas publicas para cada rol
Banda Salarial por Perfil (Bruto Anual + SS)
| CEO/Founder |
48.000€ (minimo vital) |
120.000€+ |
40-50% fundadores |
-60% |
| Tech Lead |
70.000€ |
90.000-110.000€ |
2-4% |
-22% |
| Frontend Mid |
50.000€ |
55.000-65.000€ |
0.5-1% |
-17% |
| Backend Mid |
50.000€ |
55.000-65.000€ |
0.5-1% |
-17% |
| Data Scientist |
65.000€ |
70.000-85.000€ |
1-2% |
-14% |
| DevOps |
50.000€ |
60.000-75.000€ |
0.5-1% |
-20% |
| QA (Manual -> Automatizacion) |
45.000€ |
50.000-60.000€ |
0.25-0.5% |
-15% |
| Mobile Developer |
55.000€ |
60.000-75.000€ |
0.5-1% |
-15% |
| Comercial Senior |
45.000€ + 10-15% comision |
55.000€ + 10% |
0.5-1% |
-18% (base) |
| Legal/Admin PT |
30.000€ (equivalente) |
40.000-50.000€ |
- |
-25% |
| Customer Success |
35.000€ |
40.000-50.000€ |
0.25-0.5% |
-15% |
| Security Engineer |
60.000€ (PT 50% = 30.000€) |
75.000-90.000€ |
0.25-0.5% |
-20% |
ESOP (Employee Stock Option Plan)
| Pool total |
12% del capital social |
Recomendacion CFO (10-15%) |
| Tech Lead |
2-4% |
Vesting 4 anos, cliff 1 ano |
| Developers (early) |
0.5-1% por persona |
Vesting 4 anos, cliff 1 ano |
| Data Scientist (early) |
1-2% |
Vesting 4 anos, cliff 1 ano |
| Comercial Senior |
0.5-1% |
Vesting 4 anos, cliff 1 ano |
| Resto de empleados |
0.25-0.5% |
Vesting 4 anos, cliff 1 ano |
| Pool remanente |
2-3% |
Futuras contrataciones |
Beneficios No-Salariales (Coste Bajo, Alto Impacto)
| Horario flexible total |
0€ |
Alto |
| Remoto 100% |
0€ |
Muy alto |
| Seguro salud privado |
50€/empleado |
Alto |
| Presupuesto formacion (cursos, libros) |
100€/empleado |
Medio-alto |
| Tooling a su eleccion (laptop, monitor) |
2.000€ setup + 100€/mes |
Alto |
| 3 dias offsite al trimestre |
500€/empleado/trimestre |
Alto (cultura) |
| Viernes sin reuniones |
0€ |
Medio |
| Dia libre de cumpleanos |
0€ |
Medio |
| Free lunch los dias de oficina |
15€/dia (si hay oficina) |
Bajo |
Comisiones para Perfiles Comerciales
| Comision por operacion cerrada |
10-15% del ingreso por comision de FarmaMatch |
Pago recibido del cliente |
| Bono por operacion >1M€ |
2.000€ extra |
Cierre de operacion >1M€ |
| Bono por operacion <4 meses de ciclo |
1.500€ extra |
Operacion cerrada en <4 meses desde primer contacto |
| Bono trimestral por pipeline |
2.000€ si pipeline >5M€ al cierre trimestre |
Pipeline valorado en curso |
Estimacion de ingresos para comercial: Con 8-10 ops/año a comision media de 25.000€, el comercial gana ~25.000-37.500€ en comisiones + 45.000€ base = 70.000-82.500€/ano en Ano 2. Competitivo con el mercado.
Programa de Onboarding (Comun a Todos)
| El negocio de la farmacia en Espana |
4h |
Como funciona una farmacia (ingresos, margenes, regulacion, PAC, recetas), tipos de farmacia (rural/urbana), el proceso de compraventa |
Todo el equipo |
| Marco regulatorio basico |
2h |
Ley 16/1997, RD 870/2013, DISTAFARMA, competencias CCAA, SEPBLAC |
Todo el equipo |
| La plataforma FarmaMatch |
2h |
Arquitectura, modulos, flujo de usuario, roadmap |
Equipo tech + comercial |
| GDPR y datos sensibles |
2h |
Datos financieros y patrimoniales, EIPD, RAT, deber de confidencialidad |
Todo el equipo |
| Cultura FarmaMatch |
1h |
Valores, ritmo, comunicacion, equity, OKRs |
Todo el equipo |
Total onboarding: ~11 horas (distribuidas en primera semana).
| Equipo Tech |
Regulacion farmaceutica avanzada (proceso compraventa, documentacion, agentes intervinientes) |
8h |
Mes 1 (primera semana) + refuerzo M3 |
2.000€ (externo) |
| Equipo Tech |
Compliance para plataformas marketplace (DSA, LSSI, proteccion datos) |
4h |
Mes 2 |
1.500€ (externo) |
| Data Scientist |
Especificidad datos farmacia: fuentes IQVIA, COFM, metricas sectoriales |
8h |
Mes 5 |
2.000€ (consulta) |
| Comercial |
Plataforma FarmaMatch: demo completa, backend de operaciones, reporting |
4h |
Mes 5 (semanal x4) |
500€ (interna) |
| Comercial |
Negociacion compraventa farmacias: tecnicas, documentacion, cierre |
8h |
Mes 6 |
2.500€ (externo) |
| Comercial + Legal |
Compliance blanqueo capitales (Ley 10/2010) formacion obligatoria |
4h |
Mes 4 (antes de operar) |
1.000€ (externo) |
| Todo el equipo |
Seguridad informatica basica (OWASP, phishing, contraseñas, 2FA) |
2h |
Mes 1 + revision trimestral |
0€ (interna) |
| Tech Lead + DevOps |
AWS Solutions Architecture (certificacion) |
40h autoestudio |
Mes 2-3 |
500€ (examen) |
| Onboarding general |
2.000€ |
3.000€ |
| Formacion regulacion farmaceutica |
5.500€ |
4.000€ |
| Formacion compliance/blanqueo |
2.500€ |
2.000€ |
| Cursos y certificaciones tech |
3.000€ |
6.000€ |
| Formacion comercial |
2.500€ |
3.000€ |
| Total |
15.500€ |
18.000€ |
Iniciativas de Engagement
Programa de Retencion para Early Employees
| Equity vesting a 4 anos con cliff 1 ano |
Retencion a medio plazo |
0€ (dilucion) |
Desde contratacion |
| Bonus de retencion Ano 2 (5.000-10.000€ por empleado clave) |
Retencion post-cliff |
25.000-50.000€ en Ano 2 |
Mes 24 |
| Offsite trimestral (3 dias, team building + estrategia) |
Cohesion, motivacion |
6.000€/trimestre |
Trimestral |
| Viernes de innovation (1 viernes al mes, proyecto libre) |
Creatividad, motivacion |
0€ |
Mensual |
| Transparencia salarial y financiera |
Confianza, alineacion |
0€ |
Continuo |
| Plan de carrera documentado (de Mid a Senior a Lead) |
Proyeccion profesional |
0€ |
Desde M6 |
| Stock options liquidity event (explicacion y simulaciones) |
Comprension del upside |
0€ |
Anual |
Encuesta de Engagement (Pulso Trimestral)
Desde el momento en que el equipo supera 5 personas, se implementa una encuesta de pulso anonima:
| “Recomendarias FarmaMatch como lugar para trabajar?” |
eNPS |
| “Tienes claro que se espera de ti?” |
Claridad de rol |
| “Sientes que tu trabajo impacta en el exito de la empresa?” |
Sentido de impacto |
| “Te sientes valorado por tu equipo?” |
Reconocimiento |
| “Crees que la compensacion es justa?” |
Equidad salarial |
Target eNPS: >40 (considerado “excelente” para startups <50 personas).
Plan de Diversity & Inclusion
| Genero en tech |
>30% mujeres en equipo tecnico |
Sesgos ciegos en CV (anonimizar), canales diversos (Women in Tech, Women Who Code) |
Desde M1 |
| Diversidad generacional |
Mix de junior + senior |
Programa de internships para estudiantes de ultimo ano de farmacia + ingenieria |
M9+ |
| Procedencia geografica |
Equipo distribuido (no solo Madrid/Barna) |
Remoto 100%, contratacion en toda Espana y Espana rural |
Desde M1 |
| Igualdad salarial |
0 brecha a igual rol y experiencia |
Auditoria salarial anual |
Anual desde M12 |
| Formacion en sesgos |
Todo el equipo sensibilizado |
Taller de 2h sobre sesgos inconscientes en seleccion |
M3 (cuando equipo >5) |
Employer Branding
Canales de Employer Brand (Coste Cero o Bajo)
| Blog tecnico (Medium / Dev.to) |
Articulo mensual de ingenieria (Tech Lead): “Como construimos el matchmaking de farmacias” |
Visibilidad en comunidad tech |
0€ |
| LinkedIn del CEO |
Post semanal sobre el viaje de construir FarmaMatch, cifras, aprendizajes |
Red de talento pasiva |
0€ |
| GitHub publico |
Repositorios open source de componentes no-core (librerias de valoracion, componentes UI) |
Credibilidad tecnica |
0€ |
| Podcast / entrevistas |
CEO en podcasts de emprendimiento y farmacia |
Posicionamiento + atencion |
0€ |
| Web de careers |
Pagina “Unete” con cultura, equipo, equity, FAQ |
Landing para candidatos |
500€ (una vez) |
| Infarma / COFs |
Presencia en ferias sectoriales como empleador |
Talento comercial farmacia |
3.000€/evento |
Mensajes de Employer Brand
Para perfiles tech:
> “Construye el sistema de valoracion mas preciso de la farmacia espanola. Machine learning + datos reales de 22.000 oficinas.”
> “No somos una consulting. No hacemos CRUDs para un cliente. Construimos producto propio desde cero.”
> “Python, Next.js, PostgreSQL, AWS. Stack moderno. Cero legacy.”
Para perfiles comerciales y legales:
> “Digitaliza un sector que funciona con Excel desde los 90.”
> “Comisiones reales, no capped. Relaciones a largo plazo con clientes de alto valor.”
> “Ser el mejor en un sector que necesita profesionalizacion.”
Riesgos de Talento
| Dificultad para atraer Tech Lead de alto nivel |
Critico (retrasa todo el roadmap) |
Alta |
Founder como CTO interino. Externalizar MVP a agencia (coste 50-80K€ pero evita bloqueo). Red de co-founders. |
| Rotation temprana post-cliff (M12) |
Alto (perdida de conocimiento critico) |
Alta |
Bonos de retencion en M9-M10. Refresher de equity para Series A. Plan de carrera claro. |
| No encontrar perfiles con fit cultural “excelente” |
Medio (equipo mediocre = producto mediocre) |
Media |
Proceso de seleccion riguroso. Referidos del equipo. No comprometer calidad por velocidad. |
| Perfiles tech se van a FAANG/consultoras por salario |
Medio (pierdes talento formado) |
Media |
Equity con upsides realistas. Catch-up salarial post-Series A. Cultura de alta autonomia. |
| Comercial con contactos no se adapta a entorno tech |
Medio |
Media |
Formacion en plataforma. Perfil híbrido (farmacia + digital). |
| Dificultad de encontrar perfiles duales tech+farmacia |
Medio (ralentiza integracion) |
Baja |
No buscar perfiles duales. Contratar mejores tech y formar en farmacia. |
| Burnout por ritmo de startup pre-seed |
Medio (baja productividad) |
Media |
Offsites, horario flexible, cultura de “marathon not sprint”, expectativas realistas. |
| Problemas legales por clasificacion incorrecta de contractors |
Medio (sancion Seguridad Social) |
Baja |
Asesoria laboral externa desde el dia 1. Contratos revisados por gestoria especializada. |
| Fuga de datos por empleado negligente |
Alto (reputacional + legal) |
Baja |
Formacion en seguridad desde onboarding. Logs de acceso. Principio de minimo privilegio. |
| Competencia contrata a nuestro equipo |
Medio (pierdes talento formado) |
Media- Alta |
Non-solicit agreements. Cultura de retencion. Si FarmaQuatrium copia la estrategia, nuestros empleados seran objetivo. |
Riesgo #1: No Encontrar Tech Lead
Este es el riesgo de talento mas critico. Sin Tech Lead, no hay plataforma. Plan de contingencia:
| No encontramos Tech Lead en M1 |
Externalizar MVP a agencia (Ageno, introbiz, o freelance senior a 80-100€/h) |
Coste 50-80K€, MVP entregable en M3-M4 |
| El Tech Lead se va en M6 |
Promocion de Backend Senior (si hay) a Tech Lead. Refuerzo con contractor externo |
Retraso de 1-2 sprints |
| No encontramos a tiempo para Fase 2 |
Tech Lead de agencia externalizada como interim CTO |
Mas caro (+15-20K€/mes) pero mantiene velocidad |
Succession Planning (Fase Pre-Seed)
No hay succession planning formal en pre-seed (equipo <15 personas). Sin embargo, hay roles criticos con dependencia unica:
| Tech Lead |
Alto (conoce toda la arquitectura) |
Documentacion arquitectura desde M1. Pair programming semanal. Code reviews obligatorios. |
| CEO/Founder |
Alto (vision, contactos, decisiones) |
Consejo asesor externo. Transparencia con el equipo. No decisiones unilaterales criticas. |
| Comercial Senior |
Medio (relaciones con clientes) |
CRM desde el dia 1. CEO tambien hace ventas. Documentacion de pipeline y contactos. |
| Data Scientist |
Medio (algoritmo de valoracion) |
Modelos versionados (MLflow). Documentacion de features. Codigo revisado por Backend. |
KPIs de RRHH
| Headcount |
0 |
11.5 FTE |
Mensual |
| Tiempo de contratacion (time-to-hire) |
- |
<30 dias perfiles tech, <21 dias comerciales |
Por contratacion |
| Coste por contratacion |
- |
<5.000€ (media ponderada) |
Trimestral |
| Proveedores externos |
- |
<2 agencias de recruiting |
Trimestral |
| Diversidad de genero en tech |
0% |
>30% |
Trimestral |
| eNPS (employee Net Promoter Score) |
- |
>40 |
Trimestral (desde M6) |
| Retention (12 meses) |
- |
>80% (max 2 bajas en Ano 1) |
Mensual |
| Ratio ofertas aceptadas / extendidas |
- |
>70% |
Por contratacion |
| Horas de formacion por empleado |
- |
>20h/ano |
Trimestral |
| Coste salarial como % de burn rate |
- |
70-80% |
Mensual |
| Ofertas de equity aceptadas |
- |
100% (early employees) |
Por contratacion |
Timeline
| M1 |
Definir EVP y employer brand. Publicar ofertas Tech Lead + Frontend + Backend. Iniciar onboarding documentacion. |
| M2 |
Incorporar Tech Lead + Frontend + Backend. Cerrar DevOps + QA contractors. Primer offsite de alineacion. |
| M3 |
Formacion en regulacion farmaceutica para team tech. Iniciar busqueda Comercial Senior. |
| M4 |
Evaluar progreso equipo tech (retrospectiva). Iniciar busqueda Data Scientist. |
| M5 |
Incorporar Data Scientist, Frontend II, QA Automation. Comercial empieza. DevOps pasa a full-time. |
| M6 |
Formacion Data Scientist en datos farmacia. Comercial completa onboarding + formacion regulacion. |
| M7 |
Primera encuesta de pulso (eNPS). Revision de banda salarial vs mercado. |
| M8 |
Plan de retencion pre-cliff (bonos para empleados clave M9-M10). Busqueda Mobile Developer. |
| M9 |
Incorporar Mobile Developer, Security Engineer (PT). Iniciar busqueda Customer Success. |
| M10 |
Offsite de mitad de ano. Incorporar Customer Success. Revision ESOP pool. |
| M11 |
Incorporar Data Analyst. Plan de carrera para early employees. Preparacion Series A (necesitamos headcount plan). |
| M12 |
Revision anual: cumplimiento de KPIs, retencion, cultura. Plan de contratacion Ano 2. |
Fuentes de Datos
| Salario medio Tech Lead startup (Espana) |
70.000-90.000€ |
LinkedIn Salary / Glassdoor |
2026 |
Medio |
| Salario medio Frontend Mid (Espana) |
45.000-60.000€ |
LinkedIn Salary / Glassdoor |
2026 |
Medio |
| Salario medio Backend Mid (Espana) |
45.000-60.000€ |
LinkedIn Salary / Glassdoor |
2026 |
Medio |
| Salario medio Data Scientist (Espana) |
60.000-80.000€ |
LinkedIn Salary / Glassdoor |
2026 |
Medio |
| Salario medio DevOps (Espana) |
55.000-70.000€ |
LinkedIn Salary / Glassdoor |
2026 |
Medio |
| Salario medio Commercial Senior (Espana) |
50.000-60.000€ base + vars |
LinkedIn Salary / Indeed |
2026 |
Medio |
| Coste SS patronal (Espana) |
~30% del bruto |
Seguridad Social / gestoria |
2026 |
Alto |
| Pool de equity recomendado startups seed |
10-15% |
Benchmark sectorial startups B2B (est. propia) |
2026 |
Medio |
| Attrition startups espanolas Ano 1 |
15-20% |
Estimacion propia (sin fuente publica directa) |
2026 |
Bajo |
| eNPS startups tech <50 empleados |
>40 considerado excelente |
Benchmark cultura organizativa (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| Coste LinkedIn Recruiter Lite |
~2.500€/6 meses |
linkedin.com/recruiter-lite |
2026 |
Alto |
| Retainer agencia recruiting especializada |
15-20% del salario anual |
Estimacion propia (tarifas mercado 2026) |
2026 |
Medio |
| Coste seguro salud grupal (joven, <35) |
~50€/empleado/mes |
Comparativa Sanitas / Adeslas / DKV |
2026 |
Alto |
| Presupuesto formacion startups seed |
1.000-3.000€/empleado/ano |
Benchmark sectorial (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| Coste gestoria laboral completa (Espana) |
~500€/mes (10-15 empleados) |
Estimacion propia (tarifas gestorias) |
2026 |
Medio |
| Ratio recruiter/empleado startups seed |
1:20-30 (sin recruiter dedicado) |
Benchmark sectorial (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| Coste offsite 3 dias (12 personas) |
~500€/persona |
Estimacion propia (transporte, alojamiento, comidas) |
2026 |
Bajo |
| Bono de retencion tipico startups seed |
5.000-10.000€ por empleado clave |
Benchmark sectorial (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| % mujeres en startups tech espanolas |
~15-20% en roles tecnicos |
Observatorio Startups Espana / AEM (2025) |
2025 |
Medio |
| Time-to-hire startups seed (perfiles tech) |
25-45 dias |
Benchmark sectorial (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| Ratio ofertas aceptadas startups seed |
60-75% |
Benchmark sectorial (est. propia) |
2026 |
Bajo |
| Salario minimo CEO startup pre-seed |
35.000-50.000€ |
Standard en startups espanolas pre-seed (est. propia) |
2026 |
Bajo |